Covid-19 pandemisi ile birlikte dünyada iş yapış şekillerinin de değişmesi, çalışan ve şirketlerin personel ihtiyaçlarını köklü olarak dönüştürdü. Artık hibrit çalışma kalıcı hale gelirken çalışanlar uzaktan çalışma olanaklarını ön plana koyuyor şirketler ise istedikleri nitelikteki çalışan adaylarına iş tanımı yaparken hayli zorlanıyor. Bu durum ortaya yeni danışmanlık şirketlerini de getirdi. Doğru adayı bulma, doğru kurumla eşleşme sorunlarını ortadan kaldırmak için teknolojinin de devreye girmesiyle birlikte gazetelerin sarı ilan sayfalarındaki aranıyor bölümü yerine günümüzde nitelikli çalışanın nitelikli iş veren ile buluşmasını sağlayacak kuruluşlar hayli revaçta. Bu alanda çalışan Gilda Partners Consulting Kurucusu Jilda Bal, HardwareLab’ın sorularını yanıtladı. Bal, Z kuşağının işe bağlanması için anahtarın tersine mentorluk olduğunu söyledi.
Doğru bir CV hazırlamanın önemine de değinen Jilda Bal, “Yeni jenerasyon, genelde çalışacakları şirketin değerleri ile kendi inandıkları değerlerin örtüşmesine önceki jenerasyonlardan daha çok dikkat ediyor. Şirketlerin misyon ve vizyonlarına odaklanarak, kendilerine en uygun kültüre sahip olanları hedeflemeleri, iş değiştirme sıklıklarını azaltabilir ve uzun vadede memnuniyet sağlayabilir. Doğru adımlarla kariyerlerinde istikrar ve tatmin elde edebilirler” dedi.
Gilda Partners Consulting Kurucusu Jilda Bal, HardwareLab’ın sorularını yanıtladı. Bal, iş yaşamına ilişkin önemli ayrıntıları şöyle paylaştı.
Arayış sürecindeki tanımlama çok önemli
Şirketler iş tanımını doğru yapabiliyorlar mı yoksa kendi akıllarında bir çalışan profili var ve bunu mu bulmaya çalışıyorlar? İş tanımını ve aradıkları personeli doğru tanımlamak için neler yapmaları gerekiyor aslında?
Kurumsal firmalar, iş tanımını doğru yapma konusunda genelde sistematik bir yaklaşım sergiler. İlgili pozisyonun içeriği detaylı bir şekilde analiz edilerek, bir üst yönetimden alınan bilgiler doğrultusunda tanım, amaç ve hedefler belirlenir. Görev ve sorumluluklar net bir şekilde ortaya konur. Ardından, bu pozisyonda çalışacak kişinin gerekli beceri ve yetkinlikleri belirlenir. Örneğin, bir finans pozisyonu için analitik zekaya sahip olma gerekliliği öncelikli olarak değerlendirilir.
Kişinin sahip olması gereken teknik beceriler, kullanılacak yazılımlar ve spesifik yazılım bilgisi gibi detaylar da netleştirilir. Ayrıca, iletişim yetenekleri gibi beceriler ve eğitim seviyesi de belirlenir. Kurumsal firmalar, bu sistematik süreç doğrultusunda eleman arayışına çıkar. Ancak, deneyimlerimize dayanarak diyebiliriz ki bu gereksinimler zaman zaman süreç içerisinde değişebiliyor. Piyasa araştırmaları ve deneyimler doğrultusunda bazı maddelerin eklenmesi veya çıkarılması gerekebilir.
Ayrıca, halihazırda pozisyonda çalışan biri varsa, ondan alınan geri bildirimler de iş tanımının daha doğru yapılmasına katkı sağlayabilir. Bazı pozisyonlar için yazılı ve çizili bir görev tanımı olmaması söz konusu olabilir. Bu gibi durumlar genelde çalışanların, verilen görev tanımının dışında sorumluluklar üstlenmesi nedeni ile ortaya çıkıp, pozisyon için yeni gereklilikler ortaya çıkartır.
Bu nedenle, iş tanımını ve aranan personeli doğru tanımlamak için yakından takip edilecek sürekli bir değerlendirme ve uyarlama süreci önemli.
Şirketlerin değerleriyle örtüşmek önemli
İş hayatına yeni atılmak isteyen genç kuşak iş ararken ne tür hatalar yapıyor? Aslında hangi doğru adımları atarlarsa daha kolay iş bulabilirler?
İş hayatına yeni atılmak isteyen genç kuşak, bürokrasiye ve hiyerarşiye karşı çıkmaları, girişimci ve dijital yapıları nedeniyle iş ararken bazı hatalar yapabiliyor. Genellikle farklı seçenekleri görmek istedikleri için sık sık iş değiştiriyorlar, bu da kariyerlerinde istikrar eksikliğine yol açabiliyor. Ancak doğru adımları atarak bu süreçte daha başarılı olabilirler.
Öncelikle, kendilerini tanıtan ve becerilerini açıkça ortaya koyan doğru bir CV hazırlamaları gerekli. Üniversite yıllarında sosyal sorumluluk projelerinde yer almaları veya üniversite kulüplerinde aktif çalışmaları, kişisel ve profesyonel gelişimlerine katkıda bulunmanın yanı sıra, CV’lerinde de iyi duracak, iş görüşmelerinde öne çıkmalarına yardımcı olacaktır.
Yeni jenerasyon, genelde çalışacakları şirketin değerleri ile kendi inandıkları değerlerin örtüşmesine önceki jenerasyonlardan daha çok dikkat ediyor. Şirketlerin misyon ve vizyonlarına odaklanarak, kendilerine en uygun kültüre sahip olanları hedeflemeleri, iş değiştirme sıklıklarını azaltabilir ve uzun vadede memnuniyet sağlayabilir. Doğru adımlarla kariyerlerinde istikrar ve tatmin elde edebilirler.
Z kuşağı söylendiği kadar çalışmak istemeyen ve kolay sıkılıp istifa eden bir kuşak mı? Kuzey kuşağını istihdam etmek için neler yapmak gerekiyor neler önerirsiniz?
Z kuşağı, iş hayatına mevcut ekonomik koşullar itibariyle daha maddi odaklı yaklaşabiliyorve şirket değerlerinin kendi değerleriyle uyumuna önem veriyor. Bu nesil, anlamlı ve değerli hissedecekleri, gelişim fırsatları bulabilecekleri esnek çalışma ortamları arıyor.
Z kuşağını istihdam etmek için esnek çalışma saatleri, iş-özel yaşam dengesi ve dijital araçların kullanımı önemli. Açık iletişim kültürü, fikirlerinin duyulduğu ve önemsendiği bir ortam sağlanmalı, sorumluluk vererek gelişimleri desteklenmelidir. Pozitif liderlik ve tersine mentorluk uygulamaları, Z kuşağının şirkete bağlılığını artırabilir.
Bu doğrultuda anlamlı iş deneyimleri ve değer gördükleri çalışma ortamları sunan şirketler, Z kuşağı yeteneklerini çekip elde tutabilirler.
Maaşı ilana eklememenin ardında korku var
Amerika’da yıllık 100.000 doların üzerindeki maaşları iş ararken ilana koymak mecburi Türkiye’de ise maaş konusu sır gibi saklanıyor en son aşamaya kadar. Bu noktada ülkemizde yeni bir düzenleme ihtiyaç var mı çünkü iş görüşmeleri sırasında tüm olgular yerine getirirse bile maaş konusunda anlaşmazlık hangi düzeyde bunu nasıl aşabilir markalar?
Türkiye’deki işe alım süreçleri, yurtdışındaki uygulamalardan farklı olarak daha duygusal bir yaklaşım sergiliyor ve daha çok kurum kültürüne uyum önceliklendiriliyor. Türkiye’de, genelde sadece CV değerlendirilmesi yeterli olmuyor. CV’deki yazılı bilgiler dışında adayın iletişim becerileri ve şirkete katabileceği değer de göz önünde bulunduruluyor.
Maaşların ilana eklenmemesi, şirketlerin doğru adayı kaybetme korkusundan kaynaklanıyor olabilir. Çünkü genelde Türkiye’de maaşlar, adayın yetkinliklerine ve şirkete katabileceklerine göre değişiklik gösterebiliyor, gerektiğinde esneme payı yüksek olabiliyor. Buna rağmen eğer beklentiler ve pozisyon arasında büyük farklar varsa, danışman olarak bu adayları şirketlere sunmamayı tercih ediyoruz.
Bahsettiğimiz gibi, işe alım süreçlerinde adayın CV’si bir yere kadar önemli olurken, sonrasında iletişim becerileri ve kültürel uyum gibi faktörler devreye giriyor. Bu nedenle, iş görüşmelerinde tüm yazılı kriterler yerine getirilse bile maaş konusunda anlaşmazlıklar yaşanabiliyor.
Türkiye’de maaşların ilanlarda belirtilmesi, işe alım sürecinde şeffaflığı artırabilir ve beklentilerin yönetilmesine yardımcı olabilir. Ancak bu durum, mevcut kültürel uyum gerekliliklerini göz ardı etme riski taşır. Türkiye’de işe alım süreçlerinde aday ile iletişim ve adayın şirketle örtüşmesi büyük önem taşır. Maaşların önceden belirtilmesi, doğru adaya ulaşma ihtimalini azaltabilir.
Daha verimli insan kaynakları gerekiyor
Yapay zeka başta olmak üzere teknoloji iş hayatı konusunda önümüze ilerleyen dönemlerde hangi yenilikleri getirecek ve kariyer belirlemede teknolojinin siz nasıl faydalı olacağını düşünüyorsunuz öte yandan siz teknolojiyi Bu anlamda nasıl kullanıyorsunuz?
Yapay zeka başta olmak üzere teknolojinin iş hayatına sürekli yenilikler getirdiği şüphesiz. Bu yeniliklerin başında, işe alım süreçlerinin daha hızlı ve verimli hale gelmesinden bahsedebiliriz. Özellikle büyük çaplı işe alımlarda, yapay zeka destekli ön eleme sistemleri, adayların niteliklerini hızlı ve doğru bir şekilde değerlendirerek iş gücü kaybını minimize edebiliyor. Ancak, butik hizmet sunan bir firma olarak, yapay zekanın yönetici seviyesinde kullanımının bu aşamada toplu işe alım kadar pek etkili olmayacağını düşünüyoruz. Tabi ki ilerde bu durum yapay zekanın evrildiği duruma göre farklılık gösterebilir.
Üst düzey pozisyonlar için adayların yetkinliklerinin ve uyumlarının değerlendirilmesinde insan faktörünün önemi büyük. Pek çok aday ve işveren de bu düşüncede. Örneğin, Deloitte’un bir raporuna göre, yöneticilerin %47’si, üst düzey pozisyonlar için yapay zeka kullanımının insan etkileşiminin yerini tam anlamıyla alamayacağını düşünüyor. Biz de bu doğrultuda, teknolojiyi doğru yerlerde kullanarak insan kaynakları süreçlerimizi daha verimli ve etkili hale getirmeye özen gösteriyoruz.